Centro de Divulgación del Conocimiento Económico para la Libertad
"...La única forma de cambiar el curso de la sociedad
será cambiando las ideas" - Friedrich Hayek
"Una sociedad que priorice la igualdad por sobre la libertad no obtendrá ninguna de las dos cosas. Una sociedad que priorice la libertad por sobre la igualdad obtendrá un alto grado de ambas" - Milton Friedman
Ansiedad y Aprendizaje. Víctor Maldonado C.

Pocas personas serían capaces de contradecir el valor que tiene para las organizaciones la superación de viejos hábitos y formas de pensar a través de la incorporación de nuevas conductas y aproximaciones a los problemas.

La mayoría estaría completamente de acuerdo en que eso es esencial para las empresas, y sin embargo, también es un dato duro de las investigaciones sociales el hecho de estos procesos producen mucha ansiedad. Edgar Schein (2010) recuerda que todo aprendizaje implica necesariamente un proceso de desaprendizaje en el que estilos arcaicos son desechados para adoptar otros más actuales. El problema está en que la transición siempre supone un momento de perplejidad en el que no se tiene claro cómo pueden ser resueltos los problemas. Los involucrados pueden no saber qué hacer, o sentirse temporalmente incompetentes. Estos sentimientos son conocidos como “ansiedad por aprendizaje” y siempre aparecen cuando toca aprender un nuevo software; cambiar el estilo de supervisión; transformar las relaciones dentro del equipo de trabajo, o aprender a trabajar dentro de una red, superando el estilo jerárquico de relaciones. En fin, cualquier asunción de cambio provoca esta respuesta emocional. Pero, ¿por qué? ¿Qué hay detrás? Hay muchas razones. Inventariemos las principales:
Miedo a perder poder; miedo a la incompetencia temporal; miedo a las sanciones provocadas por la incompetencia; miedo a la pérdida de identidad personal, que está asociada a la exhibición de destrezas, habilidades y experticias; miedo a la pérdida de la pertenencia a los grupos organizados en función de las antiguas formas de hacer las cosas.
Todos estos miedos provocan eso que en la literatura especializada se llama “resistencia al cambio”, que se expresa en conductas inconvenientes como la negación, la búsqueda de chivos expiatorios, la exacerbación del locus de control externo, y la exigencia de compensaciones extraordinarias por el esfuerzo que les supone asumir este tipo de procesos. Todas estas reacciones son fácilmente esperables cuando se decide implementar un cambio organizacional. A los gerentes y responsables de estos procesos les corresponde por lo tanto crear un clima sicológico de seguridades que compensen las aflicciones asociadas al cambio. Hay un dossier muy amplio de posibilidades al respecto, pero se suele comenzar por el establecimiento de una visión positiva convincente y confiable que justifique el esfuerzo que se deberá hacer. Facilitar el entrenamiento es la segunda estrategia que se debe instrumentar rápidamente. No hay peor miedo que el que provoca lo desconocido. También hay que considerar que no habrá aprendizaje si no se tiene el tiempo, los recursos, el coaching y la retroalimentación apropiadas. Modelaje positivo de la dirección y la gerencia es un factor indispensable. Facilitar la discusión grupal de las dificultades asociadas al proceso, y garantizar que los sistemas y las estructuras sean consistentes con las nuevas formas de pensar y trabajar que se están implantando, permiten la construcción de congruencia y son un mensaje muy preciso de que “no hay marcha atrás”.
Siempre he sido enemigo de los procesos de cambio que se trazan como una caravana festiva, porque ese estilo esconde una inconveniente práctica autoritaria que ni siquiera la ignorancia puede justificar. Sólo si consideramos los impactos que cualquier modificación del status quo tienen sobre la gente, haremos lo debido, y los cambios propuestos serán incorporados con solidez.

Lunes, Junio 4, 2012

Víctor Maldonado C
victor.maldonadoc@hushmail.com
victormaldonadoc@gmail.com
http://blogs.noticierodigital.com/maldonado
Twitter: @vjmc